本课程围绕公司核心人才的管理，特别是保留与激励两大维度，提供前瞻理念和实效方法，目的是帮助管理者有效地建设与管理核心团队，从而推动公司战略目标的实现。

人力资源、管理者

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第1章关键人才管理的概述
1.企业的核心竞争力不是人才，而是人才的管理能力；
2.谁是关键人才？关键人才评定标准；
3.和关键人才建立联盟关系；
彼此承诺、共同成就
案例：奈飞公司的人才联盟
4.如何识别关键人才？
人才甑选计划：结果法和行动法
人才盘点计划：态度、能力和绩效
5.关键人才的管理策略；
招才选将：变招为抢/三心计划
调兵遣将：严丝合缝/三重搭配
激活赋能：强化内驱/三套攻略
案例：华为公司人才管理之道
6.如何领导新生代的关键员工？
第2章留人留心：如何关键人才保留
1.什么才是对公司的忠诚？
2.什么原因使人才不愿意待下去？员工离职的10大原因；
案例：某制造业公司人才流失的剖析
3.员工流失率：没有解雇过员工，不是好管理者；
4.关于留人，领导者要做好哪些方面的工作？
5.面对人才跳槽的现实应做哪些准备？
6.离职背后关键数字给人力资源管理带来的启示；
7.如何留住关键人才
界定关键人才
了解关键人才需求
建立关键人才档案
结合个人需求+公司需求，制定关键人才激励计划
建立企业关键人才继任计划
设计抵御关键人才流失风险机制
7.关键人才保留的核心因素和5个基本原则；
8.关键人才保留的核心方案和8个有效方法；
案例：某制造业公司人才保留的讨论
9.留不住人，也要留住心：如何做离职面谈；
离职面谈的3个注意事项；
离职面谈的2个关键方法；
工具：离职管理五步曲。
案例：阿里巴巴的员工福利
第3章激活内驱：如何让团队自主驱动
1.和关键人才启导共同愿景
如何向灵魂深处要答案？
如何翻译成团队想听的话？
如何将愿景植入员工的心里？
如何让行动跟上“愿景”的步伐？
2.关键人才激励的常见问题：
画饼充饥，员工不爱吃，怎么办？
设置奖项，员工不心动，怎么办？
给予奖励，认为应得的，怎么办？
掏心掏肺，员工不领情，怎么办？
重点关注优秀员工还是落后员工？
3.如何让关键员工奔跑起来？
4.关键人才激励的6个策略；
5.如何分配奖金，才能让员工如狼似虎？
奖励的提成比率定多少合适呢？
员工拿丰厚的奖励，公司却在快速失血，怎么办？
公司想要全国市场，团队只去“北上广深”，怎么办？
公司要拼命抢市场，销售却藏起食物慢慢吃，怎么办？
花样翻新的销售奖金，让员工目光短浅，行为扭曲，怎么办？
公司推出战略产品，员工不积极推广，怎么办？
6.如何打造员工喜欢的企业文化？
执行法治化\文化道具化\内容可视化\仪式固定化
内容形象化\案例传播化\思想培训化
案例：阿里如何建设员工喜欢的企业文化
第4章充分赋能：如何让团队自主决策和自动进化
1.领导的核心不是管理，而是赋能；
2.如何充分赋能关键人才？3D赋能模型
释放团队潜能
与人才共同成就
让团队自主驱动
3.有效赋权：让关键人才自主决策
什么是赋权？
如何选择合适的赋权人选？
为什么他们喜欢指挥“驾驶员”？
如何做个安静拿着地图的“副驾驶”？
掌握两大赋权模型；
为什么一放就乱、一管就死？六字诀。
案例：某企业老板的困惑。
4.关键反馈：行动的动力来自对结果的反馈
反馈原理：赫洛克效应和保龄球效应；
反馈方法：SBI反馈法和BEST反馈法；
反馈机制：热炉定律；
反馈工具：激励性计分表与关键目标质询会；
训练：工作反馈的模拟与演练。
5.以赋代教：让关键人才自主思考
以赋代教：重点不是教，而是学；
以赋代教的六句口诀；
赋思的第一技能：深度聆听；
赋思的第二技能：高能提问；
赋思的第三技能：群策群力。
案例：某企业领导怎样让员工觉得自己最睿智？